事業承継の本当の成否は、“人”にあり。顧問先と職員の安心をどう守るか

事業承継の場面で、最も難しいのは「人の気持ち」です。手続きや契約、条件交渉は専門家が支援できますが、顧問先や職員の「この先どうなるのだろう」という不安に、完全なマニュアルはありません。

前回は、事業承継の準備と失敗パターンを整理しましたが、実際の現場では、親族内や所内での承継に限らず、Ｍ＆Ａや経営統合といった形で引き継がれるケースも増えています。全国的に見ても、事務所の高齢化や後継者不在の課題から、Ｍ＆Ａを活用した事業承継は年々増加しており、もはや特別な選択肢ではなくなりました。

しかし、どの方法を選んでも本当に重要なのは「仕組み」よりも「人」の問題です。承継とは、単に事務所を譲り渡すことではなく、長年培ってきた信頼と関係性を次の世代へつなぐ行為です。今回は、事業承継、Ｍ＆Ａの〝本当の成功〟を左右する「顧問先と職員の安心」について考えていきます。

顧問先の安心をどう守るか

顧問先にとって、承継やＭ＆Ａは自身の経営にも関わる一大事です。手続きよりも、「誰が自分を担当してくれるのか」「これまでと同じように相談できるのか」という〝人〟への信頼が何よりも重要になります。

状況にもよりますが、承継の際は、所長と後継者、あるいは譲渡側と譲受側が一定期間共同で顧問先を訪問するなど、顔を合わせながら関係を引き継ぐことも効果的です。実際に、面談の場で先代が「この先生に任せて大丈夫ですよ」と顧問先へ伝えるだけで、不安が安心に変わるケースも少なくありません。

また、顧問先への説明は段階的に行い、急な変化を避けることも大切です。譲受先がどれほど規模の大きな法人であっても、顧問先が安心できなければ関係は続きません。信頼を守るための〝人と人の引き継ぎ〟こそ、成功の鍵といえるでしょう。

職員の安心をどう守るか

承継や経営統合で最も影響を受けるのは、所内で働く職員です。

新体制のもとで業務の進め方や報告ラインが変わるなど、急な変化に戸惑うことも少なくありません。特に、日々顧問先を担当する職員（監査担当）は、顧問先との信頼関係の中心にある存在です。

したがって、職員の安心を守ることは、顧問先の離脱を防ぐことにも直結します。雇用や処遇の方針は一律に示すよりも、事務所や組織としての一定の規定・ルールを守りつつも、職員一人ひとりの立場や希望に応じて柔軟に対応することが求められます。

また、所内承継の場合には「同僚から上司へ」と立場が変わるケースもあり、心理的なサポートが必要です。

承継後には全体ミーティングや個別面談の場を設け、新体制の方針や働き方を共有することも有効です。承継後の方針を一方的に伝えるのではなく、「これからどう一緒に働くか」を対話しながら進めることで、変化への不安を軽減し、事務所全体の安定につながります。

よくあるつまずきと学び

承継やＭ＆Ａの過程でよくあるつまずきは、「説明の遅れ」と「思い込み」です。

顧問先への説明を後回しにした結果、不信感を抱かせてしまったり、職員が将来に不安を感じて退職してしまうケースは少なくありません。共通する教訓は、〝人の不安〟は放っておくと拡大するということ。時間をかけて準備した承継ほど、情報共有と対話の積み重ねが欠かせません。

そして、承継は「終わった瞬間」で完了するものではなく、承継後１～２年の〝定着期間〟にこそ、真価が問われます。顧問先・職員双方の気持ちが落ち着き、新しい体制に信頼が生まれたとき、初めて「承継が成功した」といえるのです。

事業承継やＭ＆Ａの目的は、単に事務所を「残す」ことではなく、「信頼をつなぐ」ことです。顧問先や職員が安心して新しい体制を迎えられるかどうかが、承継の本当の成功を決めます。

人口減少や人材難が続く今こそ、〝人を中心にした承継〟の重要性が高まっています。仕組みを整えるだけでなく、〝人〟の気持ちに寄り添う承継こそが、次の世代へと信頼を引き継ぐ唯一の道といえるのです。

会計事務所事業承継支援センター
センター長　加藤 剛